Pisanja

Kratek pregled stanja na področju duševnega zdravja zaposlenih v XY

Kratek pregled stanja na področju duševnega zdravja zaposlenih v XY

 

Uspešne organizacije se zavedajo, da lahko od zaposlenih pričakujejo visoko motiviranost in privrženost le takrat, ko bodo ti imeli občutek, da je njihovo delo cenjeno (Možina et al, 2009). »Za delavce niso pomembni le cilji, temveč tudi verjetnost njihovega doseganja in prizadevanje, ki sta za to potrebna« (Svetlik, 2009, str. 342).

 

Področje klime in kulture v podjetju je močno povezano z zadovoljstvom zaposlenih, a lahko bi rekli, da velja tudi obratno. Nezadovoljni zaposleni ustvarjajo slabo klimo v podjetju, medsebojni odnosi se slabšajo, kar se nato odrazi v slabi organizacijski kulturi. Raziskave kažejo, da plača ni več tisto največ, kar delavec potrebuje za zadovoljstvo.

Direktorica Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (EU‑OSHA) dr. Christa Sedlatschek pojasnjuje: „Čeprav lahko nasilje načeloma prizadene vsako delovno mesto in vsakega delavca, pa je tveganje zaradi določenih značilnosti dela večje. Neposredno delo z naročniki, strankami ali drugimi osebami zunaj organizacije povečuje tveganje pojava nasilnih dogodkov, imenovanih tudi ,nasilje tretjih oseb‘. V raziskavi ESENER‑2 je bilo ugotovljeno, da je delo s težavnimi strankami, bolniki in učenci najpogostejši dejavnik tveganja v vseh evropskih organizacijah (57,4 %)“ (EU-OSHA, 2015).

Po podatkih lastne kvalitativne raziskave iz leta 2015 in kvantitativne iz leta 2016 (raziskava v izvedbi XY) zaposleni izpostavljajo skupne točke, ki negativno vplivajo na njihovo počutje na delovnem mestu: (pre)obremenjenost, slaba organizacija dela, način vodenja, način komuniciranja.

Na straneh Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (v nadaljevanju: MDDSZ) opozarjajo: »Cilj ne sme biti ukvarjanje s simptomatiko stresa, ampak z vzroki – to so slaba organizacija dela, slabo upravljanje in slabo vodenje. Ne smemo torej zgolj gasiti požara, ampak se moramo lotiti temeljnih vzrokov« (MDDSZ, 2014).

Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu je v okviru kampanje Zdravo delovno okolje 2014-2015, podelila priznanja za dobro prakso. V Sloveniji jo je žal prejela le ena organizacija –  Zavarovalnica Triglav. Zanimivo je, da so ukrepe osredotočili na vodstveno osebje (šola vodenja, usposabljanje za vodje vključno z generalnimi direktorji, konference za vodje z namenom izboljšanja komunikacije in pretoka informacij, priročnik za vodje z najpomembnejšimi nalogami). Zaposlenim je na voljo psiholog, zaupnik, izvajajo predavanja in delavnice o temah, kot so uspešno obvladovanje delovnih obremenitev, stresa ter izboljšanje komunikacije. Močno spodbujajo sodelovanje med zaposlenimi kot tudi sodelovanje med oddelki (EU-OSHAa, str. 21).

Statistični podatki kazalnikov bolniške odsotnosti, ki smo jih pridobili od Nacionalnega inštituta za javno zdravje, so pokazali izstopajoče podatke, in to v negativnem smislu, pri razlogih koriščenja bolniške zaradi duševnih in vedenjskih motenj, analiza podatkov raziskav pa je pokazala, da zaposleni kot posledice dela in delovnih pogojev, navajajo predvsem stres, slabo počutje, psihični pritisk in nervozo. Zaposleni so sicer izrazili zadovoljstvo z delom, ki ga opravljajo, niso pa zadovoljni s pogoji, v katerih to delo opravljajo, kar je skrb vzbujajoče, saj delavci delovnih pogojev ne prepoznavajo kot spodbujajoče, pač pa ravno nasprotno.

V letih 2012 in 2013, ko sta upravi še bili ločeni, uprava YY beleži izrazito višje vrednosti kazalnikov bolniške odsotnosti za diagnozo Duševne in vedenjske motnje, napram upravi XX, kot tudi glede na JU. Število primerov je skoraj dvakrat višje (obe leti), dolžina obolevnosti pa v letu 2012 več kot 23 dni daljša v primerjavi z XX.

Poglejmo podatke za leto 2014, ko je prišlo do združitve in premeščanj zaposlenih praviloma iz »X dela na Y del«. Govorimo o čisto fizičnih premeščanjih iz npr. prostorov X uradov, v prostore Y uradov, o organizacijskih premeščanjih oddelkov, in s tem zaposlenih, ki so spadali pod X urade, na »Y« oddelke oz. sektorje in o »čistih« premeščanjih iz X dela na Y delo. Pri podatkih diagnoze »duševne in vedenjske motnje«, lahko opazimo izrazito odstopanje podatkov (v negativnem smislu), ki veljajo za delavce XY (in to ne glede na spol), v primerjavi s podatki, ki veljajo za javno upravo. Ko smo naredili primerjavo po spolu so podatki pokazali, da so ženske koristile bolniško dvakrat pogosteje kot moški, vendar je bilo pri moških povprečno trajanje odsotnosti skoraj 37 dni daljše kot pri ženskah oziroma kar 32,66 dneva daljše od povprečja v javni upravi (2014).

Tudi sicer lahko vidimo, da je število primerov vsa leta višje kot v JU. Medtem ko se dolžina bolniške odsotnosti z leti nekoliko krajša pri moških, pa število primerov in dolžina bolniške pri ženskah raste.

Morda so na prvi pogled podatki o številu primerov (IF) majhni, a velja izpostaviti, da gre za primere na 100 zaposlenih (XY je imel 31.12.2016 zaposlenih 3.660). In ko to pomnožimo z dnevi odsotnosti postanejo podatki oprijemljivejši. Skupin diagnoz (MKB-10),  po katerih NIJZ vodi bolniške kazalnike, pa je 23!

Vprašanje je tudi kakšni bi bili rezultati, če bi upoštevali še diagnoze, kamor so bile uvrščene zdravstvene težave, ki so tipična posledica psihičnih obremenitev: glavoboli, nespečnost, težave s prebavili, neoplazme (rakotvorne bolezni), mišična napetost ramenskega obroča … Poleg tega je oseba, ki jo situacija prisili tako daleč, da dejansko mora poiskati strokovno zdravniško pomoč zaradi duševnih motenj, v kolektivu in družbi kot taki, še vedno stigmatizirana, zato trpinčene osebe največkrat »tiho trpijo«. Do takrat, ko situacije preprosto ne morejo več obvladovati in pregorijo. Takšne bolniške odsotnosti so praviloma dolge, posledice pa nepredvidljive ali celo tragične.

Če je delo zaposlenih v XY specifično tudi zaradi kontakta s strankami, s težavnimi strankami, tujci, je terensko in ob vseh vremenskih in časovnih pogojih, kar prinaša izrazite obremenitve, ki jih dodaten dan ali dva dopusta ne omilita, zaposleni upravičeno pričakujejo, da bodo v svojem kolektivu deležni razumevanja, korektnega odnosa in prijazne komunikacije. Torej vsega tistega, kar se od njih zahteva tudi v odnosu s strankami.

Povprečna starost zaposlenih v XY je 31. 12. 2016 bila 48,5 let. Kar 60 % anketiranih Slovencev v Evropski raziskavi o delovnih pogojih (EWCS, 2010) meni, da ne bodo zmogli opravljati svojega dosedanjega dela po 60. letu starosti, kar je največ od vseh sodelujočih držav in kar 34,6 % več, kot je povprečje EU 27 (Eurofound, 2011).

 

Vanja Tajnšek, mag.

VIRI:

European Agency for Safety and Health at work (EU-OSHA) (2015) Elektronski vir: https://osha.europa.eu/sl/press/press-releases/managing-work-related-stress-is-the-focus-of-this-year-european-week-for-safety-and-health-at-work [dostop 19. avgusta 2015].

EU-OSHA (2015a), Priznanja za dobro prakso 2014-2015, elektronski vir, dosegljivo na: https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/reports/healthy-workplaces-good-practice-awards-2014-2015/view [dostop 14.4.2016].

Eurofound (2011) Evropska raziskava o delovnih pogojih – predstavitev rezultatov.

Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti – MDDSZ (2014) Evropska kampanja Zdravo delovno okolje 2014–2015, Elektronski vir: http://www.osha.mddsz.gov.si/kampanje/evropska-kampanja-zdravo-delovno-okolje-2014-2015, [dostop 26. avgusta 2015].

Možina, S., Kohont, A., Kaše, R., Stanojević, M., Zupan N., (2009) Menedžment človeških virov, Ljubljana, Fakulteta za družbene vede.

Nacionalni inštitut za javno zdravje – NIJZ (2016) Kazalniki bolniškega staleža za XX, YY in XY, SLO javni sektor (osebni arhiv, podatki dostopni pri avtorju).

Svetlik, I. (2009) Oblikovanje dela in kakovost delovnega življenja. V Svetlik, I., Zupan, N. (ured.): Menedžment človeških virov. Ljubljana, FDV, str. 342.

 

2 komentarja

  • Štefan

    Kot sem razbral, sta bila pred združitvijo delovna klima in stopnja obolevnosti v kategoriji duševne in vedenjske motnje med delavci uprave XX veliko ugodnejša. V nadaljevanju govoriš samo o XY delavcih, torej o združenih. Pogrešam analizo, kako se je stanje spremenilo za X-e, ki so hote ali nehote pristali v Y oddelkih.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen.